Depoimentos
Todos os depoimentos das turmas anteriores, na ordem em que chegaram.
Quem assumiu a equipe e contou como foi
Falas de participantes e de quem os indicou, publicadas com autorização de cada empresa.
Eu refazia tudo que saía torto em vez de conversar. Levei três encontros para entender que isso ensinava a equipe a esperar que eu refizesse.
A conversa difícil que eu adiava havia meses saiu no ensaio. Na empresa, na semana seguinte, saiu em cinco minutos.
O mapa mostrou dois postos sem ninguém por perto capaz de assumir. Hoje tem duas pessoas em trilha para cada um.
O mentor de dentro da casa fez diferença. Conversa de trinta minutos a cada quinze dias com quem conhece o terreno.
Promovi três pessoas em cinco anos e nenhuma tinha recebido nada além de um aperto de mão e a chave da sala.
A folha do plano tem o que eu vou praticar e como saber se pratiquei. Sem isso o encontro vira conversa boa e nada muda.
Aprendi a separar o fato do incômodo antes de falar. A equipe parou de se defender antes de eu terminar a frase.
A conversa mensal com meu gestor ficou marcada no calendário. Foi o que sustentou o que aprendi na turma.
O que a direção quer saber antes de montar a turma
Respostas curtas para o que aparece em toda primeira reunião.
Quantas pessoas por turma?
Turma pequena, para todo mundo conduzir pelo menos duas práticas por encontro. Acima disso o ensaio vira plateia, e ninguém aprende a conduzir conversa assistindo.
Quem deve participar?
Quem já lidera e quem vai liderar nos próximos meses. Misturar os dois grupos funciona bem: quem está começando ouve o que já aconteceu, e quem lidera há mais tempo revê o próprio jeito.
O mentor precisa ser o chefe direto?
Não, e em geral é melhor que não seja. Mentor de outra área conversa sem a cobrança do dia a dia, e o gestor direto entra na conversa mensal, que é outra coisa.
E se a pessoa não quiser assumir a coordenação?
Acontece e é uma resposta legítima. O mapa de sucessores serve também para isso: descobrir cedo quem prefere seguir na função técnica, antes de a empresa contar com alguém que não quer o posto.
Vocês avaliam as pessoas para a empresa?
Não aplicamos teste de perfil nem damos nota. O que sai da trilha é um plano por pessoa, escrito com ela, e a observação de como conduziu as práticas.
O que a empresa recebe ao final?
Mapa das funções e dos possíveis sucessores, trilhas por cargo, os planos de desenvolvimento assinados e o caderno dos encontros, que fica para as próximas turmas.
Diga quantas pessoas da sua casa vão liderar no próximo ano
Em uma conversa de uma hora, sem compromisso, ouvimos quem está na fila para assumir e devolvemos um desenho de trilha por escrito.